Digitalización, Inteligencia Artificial, automatización, robotización, Internet de las cosas son solo algunos términos que nos van siendo cada vez más cotidianos y los vemos aplicados a nuestras actividades diarias con mayor frecuencia.

Esta incesante evolución tecnológica obliga a las empresas a abandonar funciones y procesos que están quedando en franca obsolescencia, como no había sucedido antes. Se ven obligadas, por consiguiente, a actualizar a sus colaboradores mediante la formación y capacitación.

Diversos estudios que se han realizado a nivel global coinciden en que un porcentaje considerable de la fuerza laboral en el mundo, alrededor del 15 por ciento, deberá cambiar de categoría ocupacional en menos de una década debido a los avances de la tecnología.

No es una cuestión menor, sobre todo si tomamos en cuenta que esto significa tanto para organizaciones como para colaboradores un continuo y acelerado proceso de adaptación. Porque los cambios se están dando con prontitud y brusquedad; la exigencia es estar al día para poder responder a las necesidades del mercado, a clientes más exigentes y a la competencia empujando para desplazarnos.

Esta situación ya la habían adelantado hace un par de años en el Foro Económico Mundial, cuando resonaron fuerte los resultados de la tercera edición de su Informe sobre el futuro del trabajo, que traza un mapa de los empleos y las habilidades del futuro, siguiendo el ritmo del cambio.

De acuerdo con este informe, el 50 por ciento de todos los empleados necesitarán volver a formarse para el año 2025, a medida que aumente la adopción de la tecnología. Asimismo estimaba que alrededor del 40 por ciento de ellos requerirían una recalificación de seis meses o menos.

“Renovarse o morir” es una máxima que parece estar hoy más vigente que nunca. La vía para las empresas es actualizar a su fuerza laboral para mantenerse competitivas; para las personas no hay de otra más que volver a capacitarse si es que no quieren verse desplazadas.

Cuando una empresa tiene la necesidad de cubrir un nuevo puesto, tiene dos caminos: ir al mercado laboral para reclutar el perfil que necesita o buscarlo en su interior.

En ocasiones la primera es la única opción viable, pero muchas otras es posible cubrirlo con un colaborador que ya forma parte de la organización. Esto tiene una doble ventaja, por una parte se dan opciones de crecimiento y desarrollo, que siempre es un factor de retención de talento, y por otra no es necesario traer a alguien que no conoce la compañía, pasar por periodo de acoplamiento y ver si se adapta a la cultura.

La tarea de la organización es conocer las competencias y habilidades de sus colaboradores, detectar quién tiene aptitud y potencial para los nuevos puestos, así como capacidad y disposición para cambiar. En tanto, la tarea de los colaboradores es preparase para esas oportunidades, estar actualizado y cerrar la brecha de competencias a golpe de formación.

Las herramientas de capacitación y actualización también evolucionaron con la crisis sanitaria. La tecnología abrió más accesos a innumerables opciones de talleres, cursos y educación en línea, que si bien ya existían, tuvieron un auge inusitado y están hoy al alcance de prácticamente todos.