Ahora que se ha dado un repunte significativo de contagios por la variante Omicron en México, un número considerable de empresas que hace unos meses tomaron la decisión de regresar a sus colaboradores a sus instalaciones (ya fuera de forma permanente o bajo esquema híbrido), han reculado y los retornan a sus hogares para que trabajen vía remota.
Se ha hablado en diferentes foros sobre el home office, de su viabilidad, beneficios y desventajas. Muchos aseguran que es un modelo que llegó para quedarse y será el predominante. No todas las empresas, ni todos los países, están cerca de implementarlo en definitiva, pero se estima que cada vez más se sumarán a dicha tendencia.
Nos son pocas las empresas que reconocen se vieron sorprendidas por los resultados favorables que tuvieron tras adoptar este esquema laboral como medida ante la emergencia. En el mismo sentido, hay un porcentaje alto de personas que manifiestan sentirse cómodas trabajando desde casa y desea mantenerse así.
Aunque… esa no ha sido la generalidad en todas las empresas, ni para todas las personas. Esto hace preguntarnos si quizá el home office no es para todos. ¿Por qué a algunos les funciona muy bien y a otros no? ¿De qué depende el éxito o no de su implementación?
Dado que nadie sabe a ciencia cierta hasta cuándo será erradicado el virus que ha puesto de cabeza al planeta desde hace ya dos años, y con qué tanta frecuencia será necesario regresar al home office, vale la pena detenernos un poco en el cuestionamiento anterior.
Además debemos tomar en cuenta que esta tendencia no solo atiende a la actual crisis sanitaria; se estima que trabajar desde casa será de ayuda a contrarrestar problemas que aquejan en especial a las ciudades, como alta densidad demográfica, tráfico, contaminación, inseguridad, entre otros.
Regresemos entonces al cuestionamiento inicial. ¿Para quién es el home office? A pesar de ser una estrategia laboral que ofrece beneficios, no es para todas las empresas, o al menos no en la misma medida ni bajo el mismo esquema; depende del giro, el sector, la naturaleza del trabajo y, claro está, su cultura organizacional.
Lo primero a considerar (no lo perdamos de vista) es qué tan rentable resulta para la empresa flexibilizar su esquema de operación, tomando en cuenta las características del negocio.
Lo segundo es evaluar qué puestos son viables para incluir en este tipo de esquema, cuáles en definitiva no los son, y cuáles podrían serlo; en estos últimos conocer qué tipo de ajustes se requieren para hacerlos viables.
Tercero, identificar si las personas que desempeñan las labores que sí son factibles de hacerlas desde casa cuentan con el perfil necesario, pues se requieren habilidades de autogestión y autodirección para cumplir con las tareas asignadas.
Cuarto, es clave saber si la cultura organizacional está dispuesta para operar bajo esta modalidad. No podemos esperar que con solo habilitar el trabajo en casa se detonará el compromiso de los colaboradores, mejorará el liderazgo, se fortalecerán los equipos o habrá de incrementar la productividad
Finalmente, tampoco debemos olvidar que la forma de gestionar a las personas que realizan home office es distinta, sencillamente porque la forma de trabajar es distinta. Así que en consecuencia debe cambiar.